1. 管理大师及其理论
一、人本原理
美国管理大师，人际管理理论创始人，乔治·埃尔顿·梅奥首先提出了以人为本的管理思想。所谓人本原理就是在管理中坚持以人为本，注重发挥被管理者的积极性、主动性，使被管理者在工作中充分发挥自己的潜能、创造性地完成工作任务。人本原理的前提是：人不是单纯的“经济人”，而是具有多种需要的复杂的“社会人”。这个重要的人本主义管理思想核心的提出，源自著名的霍桑实验。
霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥认为：
1.工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2.企业中存在着非正式组织
梅奥认为，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3.新的管理能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
2. 管理大师经典
你好最早是美国管理大师：彼得·德鲁克 提出的。美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在 其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
3. 管理大师及其理论有哪些
在当今社会经济时代，泰罗科学原理对我们依然有诸多启示。
【弗雷德里克·温斯洛·泰罗】是科学管理理论的创始人。他首开西方管理理论研究之先河，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。泰罗科学管理理论具有实践性、科学性、协调性、规范性、效率性等显著特点，列宁曾对其给予科学评价。
当代美国著名管理学大师加里·哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。对泰罗科学管理原理，我们更应该看到自实行泰勒科学管理以来，生产力以每年3.5%～4%的比率提高，所有先进国家的生产力提高了大约50倍，国民的生活水平和生活质量方面都有了提高。即使在科技高度发达的今天，泰勒科学原理对我们依然有诸多启示。
泰罗的科学管理是管理走向科学的开端和重要奠基，科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说：目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。
我们综观整体，泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显著特点。泰罗认为管理实践先于管理理论，是管理理论产生的源泉。而把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性上升为理性，冲破了人们几千年形成的管理是不可传的艺术，是“天赋才能”的神话，才使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗还认为：”最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。在协调性方面，泰罗认为：”科学管理的常规特征是协调而不是不和。”在科学管理的众多要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。在效率性方面，泰罗管理思想的根本目的就是要提高企业的经济效益。追求经济效益是企业生产经营的基本原则，是衡量企业经营成功与否的重要标准。
无论是泰勒本人还是后来科学管理试验的众多追随者，都非常重视实验和定量的研究方法。今天管理学的各个分支学科，如：运筹学、人力资源、管理心理学、组织行为学、管理信息系统、营销学等都普遍运用更先进的科学方法、理论和技术，力求更为可观、准确并有效地解决企业生产和经营的各类实际问题，管理的科学化与系统化思想已经在管理学术界和企业界得到普遍的认同，而且正在发挥着更为重大的作用和影响。事实上,科学管理原理不仅仅是一种管理技术的创新,而是把一种新的思维方式即科学的方法论带进了生产的管理中,使管理问题上升到科学的认识高度。事实也是如此，科学管理原理不仅仅是一种管理技术的创新，而是把一种新的思维方式即科学的方法论带进了生产的管理中，使管理问题上升到科学的认识高度。
管理学术界普遍认为：泰勒的科学管理原理中所涉及的分工、标准化、定量化、科学的测量、有效地激励、科学的选拔和培训工人等内容，不但对后来的工业心理学、一般行政管理的形成与发展产生了积极的推动作用；同时，也是今天人力资源、组织行为、战略管理、运营管理、财务成本管理的最早雏形。
泰罗科学管理原理的最大意义在于：使效率最大化的研究成为可能。人类社会发展进程中的核心矛盾就是：生产资料的稀缺性与人类需求的无限性，并且将伴随着人类社会永远存在。而这也正是经济与管理及其相关学科存在并得以发展的根源所在；工业心理学与组织行为学的诞生与发展，是以心理、情感等人的社会影响因素为研究内容，实现生产劳动效率最大化为目标的；一般行政管理更是从更高的管理视角，通过系统化与专业化的组织变革，实现企业生产效率最大化。
泰罗科学管理原理，它运用于企业管理中，使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳动的情况下提高工效的观点，突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限，使资本主义的生产和财富飞速增长。
泰罗强调企业内部和谐的人际关系，强调资方尊重、同情、关心工人，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以发挥他们最大的能力。这种科学的人性化管理，不正是今天我们倡导的尊重劳动者的人文精神。但是，这种思想只能在我们社会主义社会才能得以实现，而在生产资料私有制为基础的资本主义社会中，在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中，劳资双方的根本利益绝不可能一致。对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心和同情工人。
在当今世界上任何一个成功企业的经验中，我们都能找到泰罗科学管理的影子。即使当前所流行的“文化管理“，也是在泰罗制的基础上发展起来的，是在各种管理规范已经健全，社会生产效率和人民生活水平大大提高，职工素质较好，且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。我国现阶段除少数先进的企业外，大部分企业都不具备这样的条件，连管理的基础都没有打好，普遍处于经验管理阶段，盲目追赶时髦，必然适得其反。何况，即使实施“文化管理”也需要有科学的制度和规范作保证，也不能完全抛开科学管理。
注：【弗雷德里克·温斯洛·泰罗】(1856--1915年)是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理原理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。泰罗因此被称为‘科学管理之父”。
4. 管理大师中的大师
1、彼得·德鲁克：现代管理之父】
没有谁能够超过彼得·德鲁克对现代企业管理影响了。他将先前人们熟视无睹然而又不辨究竟的企业活动提升为一门科学——管理学，被称为“大师中的大师”。
大师小传：
彼得·德鲁克（1909-2005），“现代管理之父”、“大师中的大师”。其多样化的成长环境和丰富多彩的职业经验，造就了一代管理宗师。他生于维也纳并在那里和英国接受教育，在德国法兰克福当报纸记者的时候获得公共与国际法博士学位，然后担任伦敦一家国际性银行的经济学家。后来他去了美国，先是在大学里担任政治与哲学教授，接着就在管理学院开始了长达60年的管理教育和咨询工作。
他一生著作等身，撰写了几十本管理著作，其中《管理的实践》和《管理：任务、责任和实践》是他的巅峰之作。提出了“目标管理”、“知识工人”等众多刷新管理界的创见。
他的突破性思想用一句话来高度概括：管理学一起走过从目标管理到管理知识工人的过程。
【2、彼得·圣吉：学习型组织者之父】
1990年，彼得·圣吉出版了《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》。该书与随后出版的《第五项修炼·实践篇》、《变革之舞》等书，使彼得·圣吉不仅登上了“当代最杰出的新管理大师”的宝座，而且在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪潮。
大师小传：
美国麻省理工大学（MIT）斯隆管理学院资深教授，国际组织学习协会（SOL）创始人、主席。
彼得·圣吉1947年出生于芝加哥，1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院取得社会系统模型塑造硕士学位，进而攻读管理学博士学位，师从系统动力学奠基人佛睿斯特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。
1978年获得博士学位后，彼得·圣吉一直致力于发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图——在其中，人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望。他将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，透彻领悟了导师深奥理论的要义，同时着力使系统动力学的要领简单化、通俗化和可操作化，从而发展出了影响世界的"学习型组织"理论。
【3、斯蒂芬·柯维：美国《时代》周刊“25位最有影响力的美国人之一”、人类潜能导师】
1989年，《高效能人士的七个习惯》出版，在商界产生巨大影响。该书曾高居《纽约时报》最畅销书籍排行榜之首，并占据畅销书排行榜长达七年之久。2002年，《福布斯》将《高效能人士的七个习惯》评为有史以来最具影响力的10大管理类书籍之一。
大师小传：
斯蒂芬·科维，1932年出生在美国犹他州首府盐湖城，1950年毕业于犹他大学，继而又取得哈佛大学工商管理学硕士、杨百翰大学博士学位。他毕业后留校任教。
科维是科维领导中心创始人。1997年，该机构与富兰克林公司合并，成立了富兰克林科维公司，斯蒂芬·科维出任联合主席。富兰克林柯维公司是一家为组织和个人提供培训和管理咨询的世界顶尖级公司，与《财富》500强中80％以上的公司和成千上万家中小型企业以及政府职能部门都有建设性合作关系。
高效能人士的七个习惯：极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、集思广益和不断创。
【4、吉姆·柯林斯：著名管理专家及畅销书作家】
吉姆·科林斯说他自己是“一个见证伟大公司的人——他们如何成长，如何取得最好的业绩，如何完成从好公司到伟大公司的转变”。他的著作《从优秀到卓越》就是这一评价的典型例证。
大师小传：
吉姆·柯林斯（Jim Collins）曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖，先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。与杰里.I.波勒斯合著了《基业长青》一书。书中提出了他的主要管理思想。
“造钟，而不是造时。”通过仔细的对比分析，柯林斯相信自己最终找到了伟大公司的基因。“伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于发展高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。”
柯林斯的另一个发现是：18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部。
【5、迈克尔·波特：竞争战略之父】
作为战略管理领域备受推崇的大师之一，迈克尔·波特对于竞争战略理论做出了杰出的贡献。他提出的“竞争战略的五力模型”和“三种竞争战略”已经被视为战略管理领域的圭臬，波特本人也被称作“竞争战略之父”。
大师小传：
波特的一生极富传奇色彩。毕业于普林斯顿大学的他，26岁就拥有了哈佛商学院教授的头衔，创造了哈佛历史上最年轻教授的记录；32岁时他又获得了哈佛商学院终身教职，并最终获任哈佛大学的“大学教授”之职（University Professor，是哈佛大学的最高荣誉，波特是哈佛历史上第四位获此殊荣的人）。
“竞争战略的五力模型”：行业中现有对手之间的竞争和紧张状态、来自市场中新生力量的威胁、替代的商品或服务、供应商的还价能力以及消费者的还价能力。
“三种竞争战略”:总成本领先战略、差异化战略和专一化战略。
【6、汤姆·彼得斯:商界教皇、管理领袖中的领袖、后现代企业之父】
汤姆·彼得斯是管理大师中的一个异数。他几乎没有自己的理论建树，然而，凭借一本《追求卓越》，却掀起了经营实践中的滚滚浪潮。
《财富》杂志曾经声称“我们生活在一个汤姆·彼得斯的时代”。《商业周刊》也指出“无论你对汤姆·彼得斯的言论喜欢还是嫌恶，他都称得上是继彼得·德鲁克之后最优秀和最具有影响力的管理学天才。”
大师小传：
1942年彼得斯出生于美国著名的旅游城市马里兰州巴尔的摩市。他毕业于康奈尔大学土木工程专业，然后进入美国海军服役，退伍后到斯坦福大学商学院学习工商管理。1972年，彼得斯获得斯坦福大学的MBA学位，1974年又获得组织行为学博士学位。曾任职于五角大楼和麦肯锡。
彼得斯是一个疯子和一个天才的完美结合，让管理学得以从象牙塔中走出，变得极富商业色彩。他主张管理者应该用疯狂的手段对付疯狂的世界。他常挂在嘴边的一句话是：“疯狂的时代需要疯狂的组织。”
5. 管理大师有哪些人
德国思想家海德格尔是20世纪最伟大的哲学家，但由于他曾参加过纳粹党，并于1933年4月—1934年2月接受当局的委任，出任弗莱堡大学校长，所以自从第二次世界大战结束后，海德格尔与纳粹的纠缠不但成为20世纪哲学史上一段最著名的公案，而且成为一个严肃的思想问题，在学术界引起多次论战。
海德格尔早期的许多学生，如马尔库塞等纷纷和老师划清界限，认为海德格尔的政治失足深刻地隐含在其哲学之中，亟需深挖狠批，彻底肃清。德里达、伽达默尔、哈贝马斯等名家亦参与其间。
6. 管理大师课程
怎样做一个合格的管理人员
行政部 李 珂
（编者按:本文作者是我司行政部经理，MBA硕士生。2001年春节，放假前的最后一次全司中层干部大会上，公司对中层干部出了一道题目，“怎样做一个合格的管理人员？”，各中层干部结合本人工作和管理实践都作了积极的探讨。作者从全面的角度总结了自身的经验，写出了此文，具有指导意义，特刊出，供其它管理者参阅。）
管理是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。对于任何一个企业其主管人员的根本目的是创造盈余，即创造一种环境，使人们在这个环境里，投入最少的时间、资金、原材料和个人的辛劳，完成集体的目标。或者说，他们在这个环境里，使用现有资源，完成预期的目标越多越好。
一、管理者必须具备的个人特点和管理才能
1、有管理的愿望:一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。
2、与人交往的才能和感情的交流:一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信件、谈话和讨论与人交往的能力。要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现的各种情况。
3、正直和直率:这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。只有在工作中钱财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。
4、过去作为管理者的业绩:任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者今后工作表现的最可靠的预报材料。在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键。
5、技术才能:它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。对于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基本能力才能实现高效的管理。
6、与人工作的才能:这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。
7、概念的才能:只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。
8、设计才能:要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。只有具有这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。
9、分析和解决问题的能力:一个合格的管理者必须能够看出问题，分析复杂的情况，并通过解决所遇到的问题利用出现的机遇。他们必须审视周围环境，并经过合理的过程看到那些影响机遇的因素。
二、怎样去做一个合格的管理者
学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派，如X理论（“性善 ”论）、Y理论（“性恶”论）、Z理论（“日本式管理”论）。在刚刚接触管理工作的时候，简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能成为一名合格的管理者，但是实际工作证明了我的想法是错误的。其实不同的理论都有其产生发展的背景，各有侧重点，也各有特定的适用范围。
我在公司从事了二年的管理工作，离一个优秀管理者的距离还差得很远，但是，我认为要成为一名合格的管理人员，应该从以下方面入手:
1、共同建设高度认同的企业文化:高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。良好的管理取决于对某些基本价值观的接受，管理工作必须借助于一个平台，也就是一个环境，这个环境包括物质环境和人文环境。现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”——训练有素的员工，而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念，是一个非常艰苦的过程，必须向其灌输基本的价值观念，所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。
2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能:管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。 你的手下不仅是工程师、会计师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。他们有家人、朋友、喜好和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。反之，他们就会失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢？”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢？然后再以同样的态度施于下属。
3、广开言路: 一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。要达成这种革新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。激励办法很多，如给奖金、假期或礼物。但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。
4、给属下一个上升的空间 。如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
5、组建一个成功的团队:一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。
6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践；学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
7、善于授权:管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出:“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来，这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
最后，送给所有管理者一句季宁（Horold Green—— G理论的开创者）的经典名言并以此作为本文的结束语:管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。
7. 管理大师中的大师是谁
彼得・德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”
8. 管理大师及其理论研究方向
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906～1964) 美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。 道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。
麦格雷戈的“X理论—Y理论”
除了人的工作动机之外，我们还必须知道人是如何看待工作的呢？这个问题在学术界一直有争议。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。基于这种思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
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