1. 淘宝摄影师一天多少钱
摄影这个行业非常混乱，而且，吹嘘的成分也居多，那么，真实的情况是怎么样的呢？
1，国内非北上广深这样的省会城市或者经济发达城市，一般摄影师的工资，基本上大多都是当地的社会最低工资标准，摄影师主要靠日薪或者提成来生活，一般来说，影楼或者工作室的摄影师，正常情况下大概每个月可以拿到手3000-4000，稍好的可以拿到5000-6000，旺季的时候，大概稍好的摄影师每月7000-10000。
根据这个行业的普遍工资水准，其实你可以计算一下你的日薪在正常情况下应该收多少钱了。
2，你问的是摄影师一般怎么收费？其实，能够自己亲自收钱的摄影师，往往主要从事如下三种工作：婚礼摄影师，会议及活动摄影师，淘宝商品摄影师。
（其实也说不上是自己亲自收钱了，往往也是要受到盘剥的，很正常嘛！）
A，对于婚礼摄影师来说，主要是根据你用的相机来收费，当然，特别有名气的除外。
一般来说，都是根据相机的档次来收费，5d4，6d2，80d，价格肯定是不一样的。如果你想要收高价，就要投资购买好机身和好镜头，一次性5-8万买齐最好，当然，如果没有的话，其实也是可以租借的，现在租借公司多的很。
2. 淘宝摄影师拍一件衣服多少钱
一般100到200一件，数量不等，要看店铺需求。
一般中模费用都是按件算一件100~120元/件，外模一般都是按小时计算、一个小时在1200~1500左右的，具体也要看每个模特的价格。
有些模特拍那一类目的服装多又有名气的会贵一些的，这是模特的费用。摄影的费用一般都是按件计算：拍纯色底的内景90~100元一件，拍场景的一般贵一些120~150元一件。
3. 淘宝摄影师工资多少
这个主要看个人的技术水平 技术牛的开发样片 年薪几十万 技术好的年薪10几万
技术一般的一个月5.6千 还有3.4千的摄影师也大有人在.
4. 一个淘宝摄影师一个月多少钱
淘宝摄影师还是非常有前途的，近些年我们国家对于互联网销售企业以及电子商务的支持力度不断加大，比如阿里，京东等企业的电子商务发展不断迅速，需要大量的摄影师，而淘宝摄影师不仅可以进入到淘宝店对商品的拍摄和编辑等工作，同时也可以进行后期的加工等工作，所以前途还是不错的，待遇也不错。
5. 淘宝摄影师价格
产品拍摄看你要怎么拍，还有是什么产品。静物白底拍摄一般30-35元/款。
6. 摄影师淘宝网拍一般多少钱一单
作为摄影博主，婚礼跟拍、会议跟拍、晚会跟拍、活动跟拍等都可以赚钱。客户有抠门的也有热情大方的。
刚开始的时候先多拍一些照片，人物、静物、风景、建筑等都可以尝试，找到擅长的风格，不管是拍照还是修图，要有自己的风格。
可以把平时拍的摄影作品发到微博并且带上话题和@一些摄影师博主，小红书、抖音、b站、公众号和博客，可以挑选几个喜欢的平台同步更新自己的作品。
有一些淘宝商家也经常需要请摄影师拍产品图的，你可以在淘宝搜索店铺，主动联系淘宝店主，留下自己的作品和联系方式。
总而言之，多动脑筋，才能拓宽自己赚钱的渠道。
7. 淘宝摄影师一天多少钱人民币
1、看你技术水平2、看是拍婚纱写真呢还是商业摄影 有的是开工作室的 差点 一月三四千 好的 上万也有 有的工作室一套婚纱上万那赚的自然多 有的就在家做做商业摄影 图库摄影啥的 这就要看水平了 淘宝拍片 有的小店200一天也有人拍 好的嘛几千一天也很多 还有做图库什么的 国内的 一次一两千（非净收入）的也有 国外的 一月几万的也见过 商业摄影 几百几千几万的都有 太抽象了
8. 淘宝摄影工资
感谢邀请！
01：
年后员工觉得自己付出与得到的不对等，要求离职；
做分配奖励，天天捧着员工，谈心怕离职；
对核心员工，钱发了，事情没有落地没有结果；
设定的晋升机制，员工扯皮内耗太大。
这些都是由于影楼薪酬体系有问题。作为最直观的利益分配体现，薪酬体系的设计不仅仅在于平衡员工利益分配，达到稳定团队人心目标。更多在于通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力，增强团队业绩。
02：
员工要什么？
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多企业所欠缺的。大多数企业没能做到都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数影楼都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
03：
设置合理的薪酬结构
薪酬结构的设计，不是简单地对工资进行拆分，而是要合理地导向公司的目标或价值观，薪酬结构可大致分为三个大类别：
（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。
从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。
它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。
但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。
（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。
它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。
科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。
（3）福利类工资：
福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。
那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。
04：
规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如不同岗位（门市、摄影师、化妆师、数码师等）基本工资、绩效薪资标准怎么定？特殊薪酬及晋升机制如何设置？
对于薪酬的基本构成（底薪、提成、绩效）不同阶段分配不一样，薪酬的策略不一样，中小影楼发展初期阶段，薪酬方案考察结果为主。对于发展到一定规模后，核实量化的薪酬，追求细节。
对于相同岗位工资构成，初级、中级、高级的分配也不一样，拿销售门市的薪酬举例：
初级门市：高底薪+低提成；（没钱、没人带情况下容易离职，需要高底薪给予安全感）
中级门市：人员稳定后，设置阶梯提成，相对初级门市要降底薪，加提成，（薪酬设置重点在于激活和拉升）
高级门市： 对于高级门市核心在于留人、团队。高底薪+提成（自养任务，完成有提成，没有完成低业绩或无业绩）高底薪在于留人，设置高业绩目标，激发员工动力。
05：
更多技术部门（摄影师、化妆师、数码部）薪酬构成以及岗位晋升机制设置，激发团队活力做业绩、留住核心员工，减少人员流失。请私信沟通！
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