1. 摄影考核标准表主要考核哪些
中医执业医师现场考核是需要照片的，并且对照片是有要求的，考生报名照片应当为近6个月内的小2寸免冠正面半身彩色白底照片，该照片同时用于《医师资格证书》和《医师执业证书》的制证，不得更换。
考核需要材料；
本人有效身份证明原件及复印件；
毕业证书原件及复印件；
试用机构出具的试用期满一年并考核合格的证明（试用机构是医疗机构的需提交试用机构的执业许可证复印件）等。
2. 摄影师的考核标准
一、工作原则
按照质量第一的原则，采取全国统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的质量控制方式进行。
二、组织管理
（一）摄影师职业鉴定工作由省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心（以下简称省中心）组织鉴定考核、考务管理、证书办理以及鉴定统计分析等项工作。
（二）由国家职业技能鉴定所具体负责组织资格审查、报名、辅导培训、考务安排、证书发放等项工作。
三、鉴定等级
（一）摄影师职业按照国家职业标准分为初级（国家职业资格五级），中级（国家职业资格四级），高级（国家职业资格三级），技师（国家职业资格二级），高级技师（国家职业资格一级）。
四、申报条件（以下条件具备其中之一即可）
（一）初级摄影师：
1、经本职业初级摄影师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
2、连续从事本职业工作1年以上。
3、本职业见习期满 。
（二）中级摄影师：
1、取得本职业初级摄影师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级摄影师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
2、取得本职业初级摄影师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
3、连续从事本职业工作6年以上。
4、取得本专业或相关专业中技学历证书。
（二）高级摄影师：
1、取得本职业中级摄影师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级摄影师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
2、取得本职业中级摄影师职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。
3、取得大专以上本专业或相关专业毕业后，连续从事本职业工作2年以上。
4、取得本专业或相关专业高职学历证书。
五、鉴定内容、方式与时间
摄影师职业资格鉴定分为知识和技能两部分。采用百分制，两项成绩皆达60分及以上者为合格。知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取现场实际操作方式考核。由河北师范大学国家职业技能鉴定所安排具体时间参加职业技能鉴定考试
3. 摄影部考核指标
1、职责不同
摄影师，使用照相机、感光片、光源和造型技艺在室内外拍摄人像、风景、产品及生产或生活图像信息的人员。
摄影总监和其他岗位的主管总监是一个意思，和办公室主任、车间主任类似，是技术上的中层领导。
2、工作内容不同
摄影师工作内容：
（1）根据拍摄任务，制定详细的拍摄工作计划与时间安排；
（2）根据工作需要，挑选合适的摄影设备；
（3）选择适当的拍摄角度，安放摄影设备；
（4）根据导演的要求，运用摄影艺术手段完成影视片的电影造型；
（5）在完成拍摄任务的整个过程中，与拍摄小组的其他成员紧密协作；
（6）与被拍摄者沟通，以达到快速进入拍摄状态的效果；
（7）使用专业的设备对所拍摄的影像进行编辑处理。
摄影总监工作内容：
（1）协调类工作，比如协调摄影各部门之间的联系，制定摄影工作方案之类的。
（2）帮助主管领导完成其他工作。
（3）培养摄影技术骨干，对本公司的摄影师进行业务考核。
（4）偶尔亲自为高端客户拍片，制定拍摄主题方案。
（5）带领手下的摄影团队定期检查样片，对顾客的建议进行思考。
3、对能力的要求不同
摄影师要求：具备广泛的科学文化和艺术理论知识，具备电影、电视、广告、图片摄影摄像能力．能在电影厂、电视制作部门、广告宣传部门、音像出版部门从事摄影艺术创作、教学和研究工作的高级专门人才。
摄影总监要求：熟练掌握公司要求的摄影专业（如婚纱摄影专业）；能够及时掌握时尚趋势，有较高美学修养； 良好的沟通表达能力及亲和力，服务意识强，工作认真，具备团队管理能力等。
4. 摄影绩效考核表
感谢邀请！
01：
年后员工觉得自己付出与得到的不对等，要求离职；
做分配奖励，天天捧着员工，谈心怕离职；
对核心员工，钱发了，事情没有落地没有结果；
设定的晋升机制，员工扯皮内耗太大。
这些都是由于影楼薪酬体系有问题。作为最直观的利益分配体现，薪酬体系的设计不仅仅在于平衡员工利益分配，达到稳定团队人心目标。更多在于通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力，增强团队业绩。
02：
员工要什么？
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多企业所欠缺的。大多数企业没能做到都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数影楼都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
03：
设置合理的薪酬结构
薪酬结构的设计，不是简单地对工资进行拆分，而是要合理地导向公司的目标或价值观，薪酬结构可大致分为三个大类别：
（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。
从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。
它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。
但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。
（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。
它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。
科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。
（3）福利类工资：
福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。
那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。
04：
规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如不同岗位（门市、摄影师、化妆师、数码师等）基本工资、绩效薪资标准怎么定？特殊薪酬及晋升机制如何设置？
对于薪酬的基本构成（底薪、提成、绩效）不同阶段分配不一样，薪酬的策略不一样，中小影楼发展初期阶段，薪酬方案考察结果为主。对于发展到一定规模后，核实量化的薪酬，追求细节。
对于相同岗位工资构成，初级、中级、高级的分配也不一样，拿销售门市的薪酬举例：
初级门市：高底薪+低提成；（没钱、没人带情况下容易离职，需要高底薪给予安全感）
中级门市：人员稳定后，设置阶梯提成，相对初级门市要降底薪，加提成，（薪酬设置重点在于激活和拉升）
高级门市： 对于高级门市核心在于留人、团队。高底薪+提成（自养任务，完成有提成，没有完成低业绩或无业绩）高底薪在于留人，设置高业绩目标，激发员工动力。
05：
更多技术部门（摄影师、化妆师、数码部）薪酬构成以及岗位晋升机制设置，激发团队活力做业绩、留住核心员工，减少人员流失。请私信沟通！
5. 摄影kpi考核
不能。
工会经费主要用于为职工服务和工会活动.基层工会要按照所在省级工会确定的经费分成比例,及时足额上解经费.留成经费支出包括:
1、职工活动支出.指工会为会员及其他职工开展教育、文体、宣传等活动发生的支出.基层工会应将会员缴纳的会费全部用于会员活动支出.
职工教育方面.用于工会开展职工教育、业余文化、技术、技能教育所需的教材、教学、消耗用品;职工教育所需资料、教师酬金;优秀学员(包括自学)奖励;工会为职工举办政治、科技、业务、再就业等各种知识培训等.
文体活动方面.用于工会开展职工业余文艺活动、节日联欢、文艺创作、美术、书法、摄影等各类活动;文体活动所需设备、器材、用品购置费与维修;文艺汇演、体育比赛及奖励;各类活动中按规定开支的伙食补助费、夜餐费等;用会费组织会员开展集体活动等.
宣传活动方面.用于工会开展政治、时事、政策、科技讲座、报告会等宣传活动;工会组织技术交流、职工读书活动、网络宣传以及举办展览、板报等所消耗的用品;工会组织的重大节日宣传费;工会举办的图书馆、阅览室所需图书、工会报刊以及资料费等.
其他活动方面.除上述支出以外,用于工会开展的技能竞赛等其他活动的各项支出.
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